Comment aborder les tests ?
par Thomas Eymond-Daru

Thomas Eymond-Daru – Managing Consultant – Cubiks

1/ Pourquoi l’entreprise fait-elle passer des tests ?

Pour fiabiliser leur décision de recrutement.

Les principaux tests qu’un candidat va être amené à rencontrer, ça va être des tests logiques, des tests de personnalité ou des mises en situation. Ils sont rarement éliminatoires, puisqu’un test n’est pas l’unique base de décision dans un processus de recrutement. Et les outils peuvent être utilisés à différentes phases du processus de recrutement, soit en amont pour de la présélection, soit au milieu du processus pour connaître un petit peu mieux et un petit peu plus rapidement le candidat, soit en fin de processus pour départager des candidats.

Ce qu’on peut dire aussi c’est que, avant tout, l’entreprise cherche à introduire le plus possible d’objectivité et d’équité quand elle met en place des tests dans un processus de recrutement. Ce qu’on voit souvent, ce sont des entreprises qui vont être plus ouvertes à des candidatures atypiques, à partir du moment où ces personnes réussissent les tests.

Il y a une autre raison pour laquelle les tests de recrutement sont utilisés, c’est qu’ils ne servent pas uniquement au recrutement, ils peuvent aussi servir à l’après-recrutement. Lorsque vous avez passé des tests dans un processus et qu’on vous connaît un petit peu mieux, le manager peut mieux préparer votre intégration dans l’entreprise. Donc, à court terme, c’est vraiment très utile et à moyen terme, il peut préparer pour vous aussi un plan de développement pour mieux gérer votre carrière.

2/ Comment les tests s’articulent-ils avec l’entretien ?

Toutes les entreprises n’attachent pas la même importance aux tests dans le processus de recrutement, ni même aux tests dans l’entretien. Donc, il n’y a pas forcément une façon de faire.

On peut peut-être distinguer deux grandes écoles. Il y a une partie des entreprises qui va donner une place assez centrale aux tests dans l’entretien : elles vont s’en servir comme véritable outil de dialogue avec les candidats, elles vont faire un feedback très transparent et demander au candidat d’y réagir. Donc là, le mieux pour le candidat c’est de jouer le jeu, puisque le recruteur ne va pas tellement regarder les résultats bruts du test, mais surtout s’intéresser à ce qui sera ressorti de l’échange avec le candidat.

Et puis vous avez des entreprises qui ont une approche peut-être un peu plus minimaliste, des outils qui vont peut-être laisser en deuxième partie d’entretien un rapport automatisé au candidat, en lui demandant de le lire et d’y réagir rapidement. Dans tous les cas, c’est au candidat de s’adapter à la place que le recruteur souhaite laisser aux tests dans l’entretien. Il faut néanmoins savoir que le candidat a le droit d’avoir un retour. Donc si, à tout hasard, le recruteur oubliait, le candidat est tout à fait fondé à le demander.

Il faut savoir aussi qu’il existe une petite marge d’erreur dans ces outils. Ils ne sont pas absolument parfaits. Donc, il faut que le candidat se sente très libre de réagir aux résultats qui lui sont présentés, plutôt de manière constructive. Peut-être en illustrant avec son parcours professionnel la raison pour laquelle il pense fonctionner autrement. Peut-être en évitant une approche plus défensive, on va dire que ça marche assez rarement d’essayer de montrer au recruteur que son test n’est pas très juste.

3/ Pourquoi faut-il être sincère dans ses réponses ?

C’est déjà à la fois prudent et malin d’être sincère.

D’abord parce que les concepteurs de ces tests ont prévu une façon de mesurer le degré de sincérité des candidats. Donc, si jamais, vous n’étiez pas tout à fait sincère, on va dire que ça peut se voir. Ça peut donc créer un doute dans l’esprit du recruteur. Et, en la matière, le doute bénéficie assez rarement au candidat.

L’autre aspect, c’est que vous allez vous retrouver dans un entretien où le recruteur va vous parler de vos réponses, vous demander de les illustrer. Donc, ce n’est pas forcément évident de décrire quelqu’un qui n’est pas vous-même. Le portrait du candidat idéal, pour un recruteur, ressemble beaucoup plus à quelqu’un qui se connaît, qui est lucide, qui sait se décrire à la fois sous l’angle de ses forces et de ses limites, parce que c’est un gage de maturité et c’est aussi, probablement, un gage de sa capacité à se développer.

Donc, par rapport à ça, le meilleur conseil que l’on peut donner au candidat, c’est de faire ce petit travail d’introspection au départ, pour savoir qui on est, sans se mentir, même si ce n’est pas parfait. On gagne toujours plus à être dans cette posture-là qu’à essayer de tenter de déjouer les soi-disant pièges du recruteur. Dans une posture plus mature, ça vous positionnera de façon plutôt avantageuse.